Category:

Архетипы на рынке труда

Давно хотел написать скучную статью об архетипах применительно к профориентации. Кажется, мне это удалось. Ну а те, кто не любит скучные тексты, могут прочитать адаптированную версию на сайте Rjob.ru: “Маг или Любовник: ищем работу по архетипу”.

Источник изображения: http://risovach.ru/kartinka/8608437
Источник изображения: http://risovach.ru/kartinka/8608437

Что общего у современного работника, смартфона и кота Матроскина? Универсализм. Кот умел подавать варенье, вышивать и управляться со швейной машинкой. Смартфон тоже многое умеет: звонить, фотографировать, определять местоположение, переводить слова, развлекать и т.д. Наконец, и многие работники сегодняшнего дня обладают разноплановым набором компетенций. Нередко в одном человеке можно встретить такое сочетание умений, как управление проектами, продажи, организация мероприятий, написание рекламных текстов, создание скриптов для персонала, конструирование лендингов.

О чём это говорит? О том, что идея Генри Форда о преимуществах специализации устаревает. Потому что быстро меняются технологии, а с ними и структура рынка. Хаос современной экономики благоприятствует гибкости, а не специализации. Вы заранее не знаете, что от вас понадобится завтра. Тем более, что на Западе 20–30% работников лишены постоянного рабочего места, а в России их доля не меньше. Поэтому чем больше у вас компетенций, тем выше адаптация к рынку труда.


Тезис этот справедлив не только для работников, но и для компаний. С какими вызовами столкнётся завтра ваша фирма — тоже неизвестно. Это касается в том числе глобальных корпораций. Всего лишь один факт: Fortune 500, рейтинг крупнейших по выручке компаний, составляется с 1955 года. И к сегодняшнему дню в нём осталось только 60 участников самого первого списка. Иначе говоря, со своими вызовами не справились 88% крупных игроков. Что же говорить тогда о мелких! Значит, компаниям также надо наращивать адаптацию к рынку. Как это сделать?

Перебрав тьму вариантов, мы неизбежно остановимся на том, что рецептом успеха становится качество маневрирования персоналом. Металлорежущий станок сложно переделать так, чтобы при необходимости он стал строгать доски. С компьютерами проще, но они есть у всех конкурентов — так что в этом не добиться преимущества. А вот если научиться извлекать дополнительный потенциал из трудового коллектива, у фирмы возникнут новые возможности.

Согласитесь: было бы неплохо, если бы та симпатичная бухгалтер временами могла бы принести две-три крупных сделки? Не всегда, а когда срочно надо? А если бы тот угрюмый сисадмин обнаруживал дыры, через которые из фирмы утекают деньги? Фантастика? На самом деле нет.

Во-первых, работники небольших предприятий и так по факту многофункциональны. А Рикардо Семлер даже сознательно практиковал горизонтальные перемещения в Semco и добивался успеха. Во-вторых, наука о характерах (характерология) как раз и подразумевает, что одному психологическому типу может соответствовать далеко не один вид деятельности. Ведь психотипов намного меньше, чем профессий — в сотни раз!

Таким образом, не только работник, но и его визави работодатель — оба заинтересованы в том, чтобы полнее осознавать спектр возможностей работника, обусловленный его психологическим типом. Каковы же пределы гибкости человека? Можно ли из юриста сделать программиста, как о том мечтают прогрессивные руководители госбанков?


Выделять психотипы можно по разным основаниям. Кто-то любит кошек, а кто-то собак — у таких людей явно разные характеры. Кто-то выберет квадрат, а кто-то круг в психогеометрическом тесте Сьюзен Деллингер — и у таких людей тоже разные характеры. Но так получилось, что самые популярные типологии в мире HR основаны на теории архетипов Карла Густава Юнга. Речь о профориентационном тесте MBTI и соционике.

Юнг говорил о влиянии на поведение человека коллективного бессознательного. Оно выражается в четырёх базовых архетипах — Персоне (Маске), Тени, Аниме/Анимусе и Мудром старце (старухе). Эти архетипы представляют собой пары противоположностей. Персона (Маска) символизирует открытую часть личности, Тень — скрытую; отсюда несложно вывести учение о таких психотипах, как экстраверты и интроверты. Архетип Анима/Анимус олицетворяет отношения человека с противоположным полом, почему несложно установить их связь с эмоциональной сферой. Напротив, архетип Мудрого старца (старухи) вызывает ассоциации с мышлением. Таким образом, комбинируя качества, связанные с архетипами, мы и получаем искомые 16 психотипов по типологии Майерс-Бриггс или Аушры Аугустинавичюте.

Вопрос: насколько правильны MBTI и соционика? Настолько же, насколько правильно утверждение Юнга о базовых архетипах. А вот с этим проблемы. Первым в классической схеме усомнился высокопоставленный сотрудник Института Юнга в Цюрихе Джеймс Хиллман. Если коротко, то он предложил поэкспериментировать с идеей, что архетипов может быть 12. Косвенно (и неожиданно) его поддержала Мария-Луиза фон Франц, самая верная ученица Юнга. И вот, наконец, в 1991 году первую вариацию на данную тему представила Кэрол Пирсон. Что было после?

В 2008 году американский Center for Applications of Psychological Type, являющийся официальным провайдером опросника Майерс-Бриггс, исследовал созданный Пирсон опросник Pearson-Marr Archetype Indicator (PMAI). По результатам его признали годным к использованию наряду с MBTI. Причем исследователи подчеркнули, что MBTI и PMAI измеряют совершенно разные факторы. В чем же особенность концепции Пирсон, кроме числа архетипов?


Пожалуй, концепция Пирсон единственная, которая сознательно предусматривает динамику — смену архетипов со временем. Благодаря идее путешествия героя. Как это выглядит?

Человек, который находится под влиянием архетипа Простодушный (Innocent), своей искренностью, верой в чудо и во всё хорошее напоминает ребенка. Столкнувшись впоследствии с тем, что мир не так прост и однозначен, человек переходит к более осторожному архетипу Славный малый (Orphan). Постепенно он смелеет и начинает претендовать на больший кусок пирога — так происходит переход к архетипу Воин (Warrior). Со временем Воин становится сильным настолько, что готов взять на себя заботу о других — так возникает архетип Опекун (Caregiver). А о ком заботиться? Разумеется, обо всех предыдущих! В том числе о Воинах, чтобы своим стремлением к конкуренции не устроили войну всех против всех.

Казалось бы, финал развития достигнут. На самом деле, достигнут лишь предел курятника. Но ведь за его стенами большой, загадочный, полный опасностей мир! Так Опекун уступает роль Искателю (Seeker). Меняя обстановку, Искатель неизбежно меняет самого себя — через познание. Сперва человеку предстоит познать добро, он делает это в архетипе Любовник (Lover). Затем предстоит узнать зло, которое воплощено в архетипе Бунтарь (Destroyer). Наконец, пора узнать себя, и сделать это проще через свои творения. Так наступает время для архетипа Творец (Creator).

Следующий архетип, Правитель (Ruler), это по сути тот же творец, только он творит власть. Правителю можно дать самую незначительную должность в компании, и через какое-то время она внезапно станет главной. Как у них такое получается? Впрочем, у Правителя получается не всё — ему не хватает власти над силами природы. Эта власть принадлежит архетипу Маг (Magician). Нет, Маг это не колдун, а всего лишь супермен. У него есть свои недостатки — не может делать чудеса по расписанию. А хотелось бы по расписанию! Чудо по расписанию — это уже не чудо, а технология. За создание технологий отвечает архетип Мудрец (Sage). Но мир слишком сложен, чтобы превратить любое чудо в технологию. Поняв тщётность этих попыток, Мудрец становится беззаботным и даже безответственным Шутом (Fool). А о чём говорят безответственность и беззаботность? Об инфантилизме, что возвращает нас к началу путешествия героя — архетипу Простодушный.


Как привязать данную красивую историю к рабочим функциям? Именно этим я и занимаюсь.

· архетип Простодушный — подходит любая работа в больших компаниях, где требуется демонстрировать корпоративный патриотизм. Хорошо умеют вдохновлять людей на подвиги. Вспомните Павку Корчагина из «Как закалялась сталь». Идеально трудиться менеджером агентской группы в MLM.

· архетип Славный малый — подойдет непритязательная процессная работа. Представьте себе Новосельцева из фильма «Служебный роман», и вы поймёте, о чем я.

· архетип Воин — работа, где вознаграждение напрямую зависит от результата. Продажники, страховые агенты. Такие часто становятся владельцами небольшого бизнеса. Посмотрите на брокеров из «Волка с Уолл-стрит» или героя Уилла Смита в «Погоне за счастьем».

· архетип Опекун — можно доверять управление небольшими коллективами, ведение клиентской базы (без задачи наращивания). Пожалуй, лучший пример это Маргарита Павловна Хоботова из «Покровских ворот».

· архетип Искатель — все виды сбора информации, проведение любых экспериментов, управление проектами, обучение. Только не процессная работа!

· архетип Любовник — реклама, VIP-клиенты, проведение мероприятий, медиация, косметические улучшения.

· архетип Бунтарь — очень непростой случай, но всё же. Диагностика, риск-менеджмент, «буксующие» направления, радикальные реформы — их стихия, надо только не мешать.

· архетип Творец — создавать что-то новое, не располагая образцом.

· архетип Правитель — там, где нужен т.н. «регулярный» менеджмент.

· архетип Маг — везде, где нужно чудо.

· архетип Мудрец — любая деятельность, где простому смертному не разобраться без бутылки.

· архетип Шут — всё, что касается развлечений.


Остаётся последний вопрос: как определить архетип работника, чтобы этим маневрировать? Сделать это в обычной ситуации просто. Пользоваться русифицированными аналогами опросника PMAI я бы не советовал, потому что он далёк от совершенства. Но HR’у всегда доступен такой метод диагностики, как наблюдение (L-data), считающийся в психологии самым точным. Простое наблюдение за человеком позволяет с высокой степенью надёжности определить его ведущий архетип. У этого совета есть только одно исключение.

Исключение связано как раз с тем, что концепция Пирсон предусматривает динамику архетипов. Как часто происходит смена ведущего архетипа — вопрос спорный. Я опираюсь на классическую точку зрения Юнга, что динамика архетипов обусловлена кризисом среднего возраста (32–48 лет). По моим наблюдениям, изменение ведущего архетипа по Пирсон происходит именно в данном возрасте. В период изменения важнее всего определить именно новый архетип, который приходит на смену текущему. Потому что только с новым архетипом связаны точки профессионального роста.

Смена архетипа и её последствия это отдельная большая тема. Представьте, что изменился ведущий архетип у владельца фирмы. На моей практике это обычно приводило к очень большим изменениям в компании. Не сразу, а через кризис. Оценили масштаб бедствия? Но сейчас я не об этом, а о технических моментах: выявление нового архетипа в процессе их смены задача непростая. Ни один тест здесь не помогает.

Почему? Потому что человек осознаёт себя в прежнем архетипе. Следовательно, почти все его ответы связаны с представлениями о себе привычном. Чтобы нащупать новый архетип, приходится проделывать определённую работу. Лично я провожу диагностику в виде беседы, где сочетаю проективные вопросы, вопросы биографического характера, наблюдение и эксперимент. Плюс часто рекомендую клиентам провести эксперимент в первые дни после диагностики. Также есть возможность периодически наблюдать за изменениями у клиентов в течение нескольких месяцев, если они захотят. Только совокупность методов позволяет свести риск ошибки к минимуму.

P.S. Также о профориентации:

Error

Anonymous comments are disabled in this journal

default userpic

Your reply will be screened

Your IP address will be recorded